Введение. В последние годы нарастают проблемы в развитии кадрового потенциала здравоохранения России, которые связаны с сокращением финансирования, отсутствием государственной системы планирования подготовки кадров с учетом потребности населения в медицинской помощи, возникновением новых видов специализированной помощи. Недостаточна информация о состоянии кадрового потенциала в регионах РФ, которая необходима для определения потребности в медицинских кадрах того или иного профиля, для прогнозирования развития кадрового потенциала [1].
Вместе с тем остается нерешенным ряд серьезных проблем в области управления кадровыми ресурсами. В работе Т.В. Большовой [2] доказано, что к основным проблемам кадрового обеспечения муниципальных учреждений здравоохранения в регионе (на примере Рязанской области) относятся несоответствие численности и структуры кадров объемам деятельности, задачам и направлениям реформирования отрасли; наличие диспропорций в структуре медицинского персонала; низкий уровень оплаты труда, не способствующий привлечению и закреплению специалистов в отрасли и как результат – усиление тенденции оттока из отрасли молодых специалистов; негативная демографическая динамика и высокая заболеваемость населения. Данные факторы делают актуальность проблемы мотивации труда работников в медицинских учреждениях чрезвычайно высокой.
Профессиональная мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление. В исследовании Б.А. Ясько отмечается, что мотивация к профессиональной деятельности врача определяется сложным, динамичным соотношением побуждений различных уровней, при этом в сознании индивида формируется такой «образ субъекта» деятельности, который желателен, но которого еще нет в наличии. Стремление максимально идентифицироваться с ним, развивая при этом собственную индивидуальность, свой профессиональный стиль, направляет активность развивающейся личности профессионала [3]. В то же время необходимо помнить, что в медицине клиническая практика, как правило, индивидуализирована, а ее оценку осуществляет лишь сам пациент. В тех случаях, когда результаты медицинского вмешательства все же анализируют, это обычно означает только привлечение другого мнения, но не систематический сбор информации о пациентах, способах и результатах лечения. Однако есть опасения, что доминирующие в этой сфере механизмы оценки результатов деятельности недостаточно эффективны, поэтому в последние годы все чаще используют явные стимулы мотивации работы врача (как финансовые, так и нематериальные) [4].
Согласно исследованию Е.А. Глуховой и Е.Л. Потемкина, недостаточный уровень мотивации кадров является одной из предпосылок к введению новой технологии учета и оценки кадрового потенциала [5], наряду с:
- несовершенством действующей системы статистического учета, оценки и анализа кадрового потенциала;
- нерациональным использованием кадров, недостаточным уровнем их профессиональной подготовки и трудовой мотивации;
- необходимостью обоснованного подхода к унификации документов, совершенствования системы документооборота, внедрения современных информационных технологий, отчетов и иных информационно-аналитических материалов [5].
Вышеизложенные проблемы делают актуальной задачей обоснование комплексной оценки состояния кадрового потенциала организации на основе достоверной информации о качественных и количественных характеристиках и тенденциях развития [5]. Основными проблемами комплексной оценки кадрового потенциала являются:
- отсутствие четких формализованных оценок деятельности научных работников и, как следствие, имеющаяся субъективность оценки их профессиональной подготовки;
- наличие трудно поддающихся количественному выражению социально-психологических факторов;
- отсутствие отвечающих современным требованиям баз данных кадров для системного анализа, прогнозирования и моделирование развития кадрового потенциала [5].
Цель исследования. Оценка роли электронного портфолио в получении комплексной оценки кадрового ресурса медицинского учреждения.
Материалы и методы. Для изучения особенностей использования информации о персонале медицинских учреждений руководителями медицинских учреждений Красноярского края было проанкетировано пятьдесят два врача-организатора здравоохранения (100%), имеющих непосредственное отношение к управлению медицинским персоналом, из числа которых 55% работают в учреждениях системы здравоохранения г. Красноярска, 28% - в городах Красноярского края и 17% - на территории сельской местности Красноярского края.
Таблица 1. Данные, отображающие территориальное распределение респондентов
Рис. 1. Диаграмма, отображающая территориальное распределение респондентов
Респонденты имеют различный стаж руководящей деятельности в лечебно-профилактических учреждениях Красноярского края государственной и негосударственной форм собственности. Каждый респондент представлял отдельное медицинское учреждение. В вопросах предложенной анкеты была отражена информация, касающаяся уровня достоверности и доступности информации о медицинском работнике при трудоустройстве, способах отслеживания личностно-профессиональных достижений медицинских работников, способов расчета и использования их сравнительного рейтинга и системы мотивирования медицинских работников, учитывающей имеющиеся в распоряжении руководства данные. Также анкета включала в себя вопросы, помогающие оценить уровень автоматизации лечебно-профилактического учреждения в целом, отношение руководства организации к внедрению информационных технологий.
В отдельный блок были вынесены вопросы, касающиеся использования медицинскими работниками различных средств повышения квалификации, оценку эффективности от вложенных в повышение квалификации финансовых средств, оценку системы принятия решений о направлении медицинских работников на повышение квалификации и о динамике изменения расходов на управление персоналом в разных учреждениях. Особое внимание при составлении анкеты уделялось изучению вопроса об использовании современных средств обработки данных, основанных на информационных технологиях в настоящее время, о готовности руководителей учреждений системы здравоохранения и их отдельных подразделений внедрять в работу новые средства, тем самым приобретая мощные и эффективные средства разностороннего анализа накопленной информации и о возможных способах их применения. Обработка полученных данных проводилась с помощью использования программы статистического анализа IBM SPSS Statistics 21.
Результаты и обсуждение. С помощью анкетирования установлено, что автоматизированная информационная система, позволяющая вести учет и обработку различных данных о кадровом ресурсе организации, внедрена в работу отдела кадров только в половине (50%) тех медицинских учреждений края, представители которых участвовали в опросе. В 2% учреждений – находится в стадии внедрения, в 48% - на момент опроса не используется.
Таблица 2. Данные, отображающие факт внедрения информационной системы в работу отделов кадров различных медицинских учреждений
При этом 40% опрошенных сообщили, что их организации не имеют возможности вести электронное портфолио при том, что оно является крайне необходимой вещью, но ведут портфолио в бумажном варианте. 23% респондентов сообщили, что в их организациях портфолио ведется исключительно в бумажном виде из-за того, что электронный вариант не является необходимым. 8,5% опрошенных сообщили, что в их организациях отсутствует возможность ведения портфолио в любом виде, и оставшиеся 8,5% руководителей не накапливают данные портфолио, потому что не считают это необходимым. И только 19% респондентов сообщили, что в их учреждениях ведется портфолио сотрудников в электронном виде.
Таблица 3. Данные, отражающие факт наличия электронного портфолио в медицинских организациях
Чтобы оценить необходимость использования портфолио в медицинских организациях, респондентам было предложено ответить, используется ли в работе различных медицинских организаций система расчета рейтинга специалистов. Результаты представлены на рис. 2 и в табл. 4.
Таблица 4. Данные, отражающие использование системы расчета рейтинга специалистов на основе портфолио
Рис. 2. Диаграмма, отражающая использование системы расчета рейтинга специалистов на основе портфолио
Несмотря на то, что 82% респондентов отметили, что их организации ведут портфолио (19% - в электронном виде, 63% - в бумажном виде), на вопрос о внедрении в работу медицинской организации системы расчета рейтинга специалистов на основе данных, находящихся в портфолио (включая данные о лечебной работе), дали положительный ответ всего 18,7% респондентов. При этом наличие автоматизированной информационной системы, рассчитывающей рейтинг сотрудников учреждения, отметили только 8,3% респондентов. Оставшиеся 10% указали, что в их организации существует алгоритм системы расчета, на основе которых специалисты отдела кадров (или другого учреждения) самостоятельно рассчитывают рейтинг сотрудников учреждения.
Рис. 3. Диаграмма, отражающая возможность получения комплексной оценки кадрового ресурса медицинской организации.
Таблица 5. Диаграмма, отражающая возможность получения комплексной оценки кадрового ресурса медицинской организации
63,8% респондентов отметили, что не могут получить комплексную оценку кадрового ресурса для проведения сравнительной статистики по подразделениям учреждения. При этом 17% респондентов отметили, что данная оценка не играет какой-либо роли, а 46,8% не имеют возможности получить данную оценку при наличии необходимости в ней. 36% респондентов могут получить комплексную оценку кадрового ресурса, из них 29,7% пользуются для этого ручной обработкой данных, а 6,3% используют автоматизированную информационную систему.
Чтобы понять, насколько важна комплексная оценка кадрового ресурса медицинской организации как инструмент мотивации и повышения профессионального уровня сотрудников, мы попросили респондентов отметить конкретные потребности, в удовлетворении которых может помочь данная оценка. Результаты представлены в табл. 6.
Таблица 6. Роль комплексной оценки кадрового ресурса медицинского учреждения в решении некоторых вопросов
Кроме того, 87,3% опрошенных отметили, что комплексная оценка состояния кадрового ресурса медицинского учреждения помогает более эффективно распределять финансовые средства на повышение их квалификации, профессиональную переподготовку, поощрение в виде премий или индивидуальных надбавок, участие в различных мероприятий и других действиях, связанных с управлением персоналом, что, безусловно, доказывает важность данного инструмента в процессе управления здравоохранением.
Рис. 4. Диаграмма, отражающая роль комплексной оценки кадрового ресурса медицинского учреждения в повышении эффективности распределения финансовых средств
Проведя сравнительный анализ, результаты которого отображены в табл. 7, мы видим, что возможность и эффективность получения комплексной оценки кадрового ресурса медицинской организации напрямую зависит от формы ведения портфолио в медицинском учреждении. Так, 100% респондентов, отметивших, что в их организациях ведется электронное портфолио, могут получить комплексную оценку состояния кадрового ресурса. 85% опрошенных отметили, что в организациях, ведущих портфолио исключительно в бумажном варианте, существует возможность получения комплексной оценки состояния кадрового ресурса с помощью ручной обработки данных. 55% респондентов, отметивших отсутствие портфолио в своих учреждения, лишены возможности получения комплексной оценки состояния кадрового ресурса. По результатам проведенного сравнительного анализа видно, что факт и форма ведения портфолио напрямую влияет на возможность получения комплексной оценки состояния кадрового ресурса медицинской организации, которая в свою очередь является важным инструментом для создания эффективной системы мотивации медицинских работников.
Таблица 7. Взаимосвязь формы ведения портфолио с возможностью получения комплексной оценки кадрового ресурса медицинской организации
Выводы. Электронное портфолио является важным элементов для создания эффективной системы мотивации медицинских работников. Наличие электронного портфолио напрямую влияет на возможность получения комплексной оценки состояния кадрового потенциала организации на основе достоверной информации о качественных и количественных характеристиках и тенденциях развития сотрудников. Системы ведения электронного портфолио рекомендуется внедрять в процессе автоматизации отделов кадров медицинских учреждений наряду с разработкой и внедрением автоматизированных систем расчета рейтинга медицинских работников, учитывающих данные, находящиеся в портфолио.