Введение. Существенное улучшение качества медицинской помощи (что является приоритетной задачей функционирования всех учреждений здравоохранения) невозможно без оптимизации кадрового менеджмента [1, 2]. К сожалению, его реальному развитию в лечебно-профилактическом учреждении (ЛПУ) до настоящего времени не уделяется должного внимания [3].
Контент-анализ литературы последних лет позволил сформулировать следующие основные направления кадрового менеджмента [4-8]:
1) научно-обоснованное планирование численности всех категорий медицинского персонала с учетом реальной потребности отрасли;
2) создание оптимального социально-психологического климата в коллективе (на основе изучения и коррекции психосоциального статуса сотрудников и оценки мотивационных факторов труда);
3) формирование деонтологической, коммуникационной культуры персонала, системы продвижения и ротации кадров с учетом уровня их подготовки и профессиональных успехов; обучение персонала технологиям общения; создание корпоративной культуры и стандартов поведения;
4) безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях; привлечение персонала к обсуждению и решению общих для организации вопросов;
5) внедрение здоровьесберегающих технологий работы;
6) повышение грамотности руководителей всех уровней в вопросах мотивации и социально-психологических технологий, реформирование кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами.
К сожалению, многие современные технологии управления в силу различных причин мало используются в системе здравоохранения, что является одним из факторов, негативно влияющих на эффективность оказания медицинской помощи. Как показал опрос руководителей ЛПУ [9], 79% из них нуждаются в дополнительных знаниях по вопросам кадрового менеджмента. На недостаточную готовность руководителей (в научно-теоретическом и прикладном плане) к осуществлению ряда управленческих функций, связанных с управлением качеством, свидетельствуют и результаты других исследований [10, 11].
Следует подчеркнуть также, что исследований, посвященных вопросам кадрового менеджмента, немного, и лишь единичные касаются работы среднего медицинского персонала. Между тем, усугубляющийся дефицит кадров среднего звена определяет необходимость проведения такого рода научных исследований.
Целью работы являлся анализ удовлетворенности среднего медицинского персонала условиями труда и выявление причин неудовлетворенности.
Задачи исследования:
- Изучить мнение среднего медицинского персонала об условиях труда.
- Оценить уровень удовлетворенности сотрудников условиями своей работы и выявить причины неудовлетворенности.
- Разработать предложения по повышению уровня мотивированности сотрудников.
Материалы и методы. Было проведено анкетирование медицинских сестер двух крупных многопрофильных стационаров и фельдшеров 12 подстанций скорой медицинской помощи. Разработанная анкета включала 30 вопросов: как вопросы закрытого типа (то есть, с предложенными вариантами ответов), так и открытого (что позволило по ряду аспектов получить более развернутые оценки и характеристики). Всего было опрошено 200 сотрудников. Анкетирование проводилось анонимно, что позволяет предположить искренность полученных ответов. Анкеты были зашифрованы и обработаны на персональном компьютере с использованием программы «Statistica 6». В ходе обработки были рассчитаны статистические показатели экстенсивности, интенсивности (из расчета на 100 опрошенных) и их ошибки. Оценка достоверности разности показателей проводилась с использованием критерия Стьюдента (значимыми признавались различия при значении критерия не менее 2).
Результаты и их обсуждение. Эффективность работы любого сотрудниками во многом определяется теми мотивами, которыми он руководствовался при выборе характера и места трудовой деятельности. Поэтому респондентам был задан вопрос о том, что явилось определяющим мотивом для них (при этом опрошенные могли выбрать несколько из предложенных вариантов, и сумма приведенных ниже показателей превышает 100%). Почти половина опрошенных (43,3%) указала на возможность зарабатывать деньги (то есть, сам характер работы был не столь важным, как фактор получения материального вознаграждения за свой труд). И это доказывает важность фактора должного материального стимулирования, с одной стороны, и меньшую значимость достижения определенных социальных результатов, ограниченность целеполагания (с точки зрения достижения медицинской эффективности), с другой. 40,0% респондентов отметили возможность (при необходимости) оказать помощь близким (работа в медицине как таковая). Чуть более трети (36,6%) указали на наличие профессионального интереса. Видимо, именно эту часть сотрудников можно считать наиболее мотивированной. 20,0% респондентов считали важным в своей работе возможность проявления сострадания и реальной помощи больным (исторически традиционная для медицинской профессии, особенно для среднего медицинского персонала, мотивация). По 16,6% опрошенных уважение близких людей, возможность помочь себе. Реже указывались другие варианты ответов. Для мужчин более значимым, чем для женщин, являлся уровень заработка (его указали 47,6% мужчин и 33,3% женщин). Только мужчины указывали на возможность профессионального (карьерного) роста. Среди женщин выше (11,1%), чем среди мужчин (4,7%), был процент отметивших такой мотив, как невозможность устроиться на другое место работы. Указанное в определенной степени свидетельствует о большей мотивированности мужчин именно к конкретно выполняемой ими работе при условии должной ее оценки.
В ходе проведения анкетирования респондентам было предложено выделить положительные, привлекательные моменты в их работе, которые определяют приверженность к конкретной деятельности. Среди предложенных вариантов наиболее значимым (указанным в 80,0% случаев) был удобный график работы. Почти для половины сотрудников важным положительным мотивирующим фактором являлся хороший трудовой коллектив (что отметили 46,6% респондентов). Каждый третий выделил такой вариант ответа, как удобное месторасположение (33,3%), и еще 16,6% - транспортную доступность места работы (что в условиях большого города имеет немаловажное значение). Почти треть опрошенных считала свою работу интересной (30,0%). Для 36,6% респондентов была важна возможность совместительства (по основному месту работы).
Характер полученных ответов несколько отличался среди мужчин и женщин (табл. 1). В частности, среди женщин выше, чем среди мужчин (88,8% и 76,1% соответственно, р<0,05), была доля отметивших удобный график работы (что достаточно ожидаемо, учитывая большую нагрузку женщин, связанную с воспитанием детей, и что следует учитывать руководству при планировании работы подразделений). Остальные варианты ответов чаще встречались среди мужчин. В частности, процент считавших свою работу интересной (и потому привлекательной) составил 33,3% среди мужчин и 22,2% среди женщин (различия достоверны, р<0,05). Особо значимыми (почти двукратными – 42,8% и 23,5%) были различия частоты указавших на возможность совместительства (поэтому данное обстоятельство важно иметь ввиду как один из факторов «закрепления» на рабочем месте сотрудников-мужчин). Отметим в связи с этим, что почти 2/3 (60,8%) опрошенных были полностью удовлетворены графиком и режимом работы, 21,8% были удовлетворены неполностью, а 17,4% респондентов отметили свое недовольство. Последний показатель был максимальным (33,3%) среди сотрудников 50 лет и старше. Понятно, что в силу возрастных особенностей у данной категории сотрудников ухудшается уровень здоровья, нарастают трудности психологического плана, поэтому (по возможности) при составлении графиков работы приоритет выбора целесообразно оставлять именно за ними.
Таблица 1. Мнения мужчин и женщин о положительных моментах в их работе (100 опрошенных)
В процессе анкетирования респондентам было предложено также указать наиболее значимые для качественной работы стимулы. Как и следовало предполагать, материальный стимул продолжает играть ведущую роль (рис. 1).
Больше половины опрошенных (65,5%) ведущим стимулом назвали заработную плату (среди женщин – 77,7%, среди мужчин – 60,0%). В то же время нельзя недоучитывать роль факторов нематериального мотивирования. Так, на втором месте с частотой 43,3% была указана важность признания коллегами по работе. Для мужчин этот фактор оказался более чем вдвое актуальным, чем для женщин (52,4% и 22,2% соответственно). Кроме того, 36,6% респондентов подчеркнули значимость признания собственных заслуг руководством организации. Для мужчин этот вариант ответа в четыре раза более значим, чем для женщин (47,6% и 11,1%). Важность достижения определенных профессиональных результатов, подкрепленных к тому же ростом заработной платы, отметили 33,3% респондентов: процент отметивших это обстоятельство среди мужчин был почти в четыре раза больше, чем среди женщин (42,8% и 11,1% соответственно). Ответственность перед пациентами и их родственниками считали важным мотивирующим фактором 26,6% опрошенных: 33,3% женщин и 23,8% мужчин (что доказывает важность постоянной работы по воспитанию, в т.ч. деонтологическому, медицинских работников).
Рис. 1. Процент респондентов, отметивших значимость различных мотивирующих факторов высокого качества работы
То есть, значительная часть среднего медицинского персонала достаточно четко понимает, чего ждет от работы в личном плане. Поэтому задачей руководителей является поддержание устремлений и ожиданий сотрудников, что требует не столько каких-либо материальных затрат, сколько серьезной социально-психологической работы. С точки же зрения получения максимальной отдачи от сотрудников фактор материальной мотивации остается достаточно важным, но при этом не менее важным является соответствие ее уровня реальному вкладу (профессиональным достижениям) каждого сотрудника. Поэтому необходимо не только определение критериев деятельности отдельных категорий персонала, их тщательная квалиметрия, но и мониторинг степени достижения результата с последующим поощрением сотрудников. При этом важно, чтобы поощрение носило не только материальный характер, но и характер социального признания заслуг.
Уровень «отдачи» специалистов зависит также от условий их труда и связанного с ними состояния здоровья (как физического, так и психического / психологического). Оценивая влияние различных факторов профессионального характера на состояние своего здоровья и работоспособность, респонденты отметили, что основным из них является психологический. По мнению большинства (60,2%) опрошенных, это определяется наличием постоянных контактов с людьми - пациентами, их родственниками, другим медицинским персоналом.
Характеризуя последнее, можно отметить, что, оценивая психологический климат в коллективе, каждый четвертый (26,1%) респондент считал его «отличным», больше половины (56,5%) – «хорошим», а почти каждый пятый (17,4%) - «удовлетворительным». Вопросы психологического комфорта (психологической совместимости) особенно важны для сотрудников бригад скорой медицинской помощи. В результате проведения анкетирования было выявлено, что психологический дискомфорт испытывали 21,7% опрошенных фельдшеров скорой помощи (для 65,2% работа в бригаде была психологически комфортной, а для 13,1% данный фактор не имел значения). Испытывали дискомфорт только сотрудники моложе 30 лет (30,7% из них) и старше 50 лет (33,3%). В первом случае это может быть обусловлено отсутствием достаточного опыта в работе, возможным наличием ошибок с последующей их критикой, неумением «сглаживать» межличностные конфликты. В старшем возрасте это может быть обусловлено возможными возрастными изменениями, наличием (выраженностью) синдрома эмоционального выгорания. В любом случае руководитель при формировании состава выездных бригад должен (при наличии возможности) учитывать фактор психологической совместимости членов бригады.
Важно отметить также, что лишь чуть более половины участников социологического опроса (56,5%) были полностью удовлетворены условиями своей работы (включая санитарно-гигиенические условия, возможности для отдыха, материально-техническую оснащенность и др.). 30,5% - были удовлетворены неполностью, и 13,0% были не удовлетворены условиями своей работы. Доля высказавших полную неудовлетворенность условиями работы оказалась максимальной (33,3%) среди лиц 40-49 лет. Материально-технической оснащенностью были удовлетворены в полной мере только 21,8% респондентов. Около 1/3 (30,4%) респондентов были не удовлетворены ею, а 47,8 % удовлетворены не в полной мере. Отвечая на вопрос о том, что необходимо улучшить в этом плане, респонденты отметили необходимость приобретения более удобных кресел во время транспортировки больного, функциональных кроватей, средств «малой механизации», наличия в необходимом объеме расходного материала, инструментария и аппаратуры.
И сам характер работы, и условия труда (включая психологическую обстановку), и состояние здоровья влияют на формирование чувства усталости, которое (среди прочего) может сказаться на качестве работы и служить причиной ее смены. По итогам опроса у большей части (70,0%) респондентов отмечается в той или иной степени физическая и моральная усталость, вызванная работой. Только 17,0% опрошенных ответили на этот вопрос отрицательно (13,0% - затруднились в оценке своих ощущений). Среди респондентов, которые положительно ответили на вопрос о наличии усталости, 62,0% отметили, что она возникла уже через три года работы по специальности. Средний возраст респондентов, имеющих физическую и моральную усталость, вызванную работой, составил 33,4±2,45 года. То есть, формирование чувства «накопленной усталости» (которое может быть одним из проявлений синдрома эмоционального выгорания) происходит у среднего медицинского персонала в сравнительно молодом возрасте. Поэтому создание условий для профилактики возникновения этого чувства и этого синдрома должно быть постоянно в центре внимания руководителей.
Выводы
- Материальный фактор (уровень оплаты труда) сохраняет свою приоритетную мотивирующую роль в обеспечении эффективного труда среднего медицинского персонала. Однако до настоящего времени размер оплаты труда (в первую очередь, в стимулирующей его части) не увязан в должной степени с его результатами. Поэтому сохраняет свою актуальность задача поиска четких критериев эффективности и качества работы всех категорий сотрудников и научного обоснования системы стимулирующих выплат в соответствии с этими критериями.
- Наряду с материальным стимулированием для большей части сотрудников (в первую очередь, мужчин и лиц до 40 лет) важными являются и нематериальные факторы мотивации. К их числу можно отнести следующие: формирование удобных (в т.ч. числе с учетом личной совместимости сотрудников) графиков работы, улучшение материально-технической оснащенности, создание возможностей для профессионального роста и самореализации, социальное признание заслуг, постоянная работа по созданию оптимального психологического климата. Факторы, касающиеся вопросов престижности и формирования самоуважения, более важны для мужчин, психологические аспекты и удобный график работы – для женщин. В наибольшей психологической поддержке нуждаются лица моложе 30 и старше 50 лет.
- Постоянный анализ мотивационных факторов и принятие на его основе оптимальных управленческих решений (как направление кадрового менеджмента в ЛПУ) будут способствовать закреплению кадров среднего медицинского персонала.