Русский English

Воронина У.В., Михайлов С.М., Замятнин С.А., Ялфимов И.С.

Мотивация врачей Санкт-Петербурга к работе в службах управления качеством медицинской помощи медицинских организаций

Северо-Западный государственный медицинский университет им. И.И. Мечникова

Введение. В целях создания единой системы управления качеством медицинской помощи (КМП) в Санкт-Петербурге перед кафедрой организации здравоохранения и управления КМП СПбГМА им. И.И. Мечникова была поставлена задача подготовить сотрудников служб качества для всех лечебно-профилактических учреждений, т.е. экспертов и организаторов экспертизы КМП. Подготовка экспертов КМП и начальный этап подготовки организаторов экспертизы КМП проводились в рамках цикла тематического усовершенствования «Основы экспертизы КМП и Автоматизированная технология его оценки». В процессе анализа результатов была высказана гипотеза о значимости мотивации к обучению слушателей циклов.

Слово "мотивация" используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне [1, 2]. Мотивацию также можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность [3]. Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними причинами, определяющимися психологическими свойствами субъекта поведения, так и внешними, зависящими от внешних условий и обстоятельств деятельности.

На сегодняшний момент существует более 40 теорий мотивации. Одной из наиболее известных и влиятельных из них является иерархия потребностей А. Маслоу [2], основанная на приоритетах (доминантах). Положения теории А.Маслоу служат основой для многих выводов современной теории мотивации.

Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов работника для выполнения определенной задачи [4].

Обучение работника на рабочем месте всегда имеет свои особенности и отличия от обучения в ВУЗе. Основным отличием является наличие у работника документа (диплома, сертификата), который формально дает право этому работнику выполнять элементы профессиональной деятельности. Выявление у работника дефектов профессиональной квалификации часто вызывает у него отторжение и отрицание, работник склонен связывать выявленные дефекты его работы с пристрастным к нему отношением.

Задачей руководителя является найти соответствующие мотивы, внутренние или внешние, которые позволят мотивировать работника к повышению квалификации и нивелировать имеющиеся дефекты.

Цель исследования. Изучить мотивацию врачей амбулаторно-поликлинических учреждений (АПУ) Санкт-Петербурга к экспертной деятельности до и после цикла «Основы экспертизы качества медицинской помощи и Автоматизированная Технология его оценки», определить основные преграды к эффективной работе врача в службе управления КМП, разработать предложения по улучшению результатов обучения и повышению перспективности дальнейшей работы экспертов и организаторов КМП.

Материалы и методы. Сотрудниками кафедры организации здравоохранения и управления КМП ФПК СПбГМА им.И.И.Мечникова на основании литературных данных и опыта организации службы КМП в различных медицинских учреждениях РФ общепринятая пирамида А. Маслоу была адаптирована к возможным потребностям медицинских работников при работе по оценке и управлению КМП (табл. 1).

С целью определения силы желания врачей к работе в системе управления КМП была создана анкета «Мотивация», состоявшая из 15 вопросов. Вопросы в этой анкете соответствуют уровням потребности медицинских работников, сформулированных в табл. 1. Выраженность различных уровней потребности можно оценить, используя ключ к данной анкете (табл. 2).

Оценка силы желания по каждому уровню потребностей работника представляет собой сумму баллов, полученных им при ответе на соответствующие вопросы. При разработке оценочной шкалы были применены следующие значения: да: - 1 балл, не уверен – 0,5 балла, нет – 0 балла. Таким образом, максимальное количество баллов, отражающее максимально выраженную потребность, составляет 3 балла, а минимально выраженная потребность, демонстрирующая отсутствие желания, составляет 0 баллов. Известно, что для выполнения осознанного и мотивированного действия сила желания должна превышать 70% от максимума [2]. В данном случае о достижении достаточно выраженного желания работника к участию в службе управления КМП можно говорить при определении мотивации более 2,1 балла.

Таблица 1. Возможная мотивация и уровни потребности медицинских работников к участию в системе управления КМП лечебного учреждения

Таблица 1. Возможная мотивация и уровни потребности медицинских работников к участию в системе управления КМП лечебного учреждения

Таблица 2. Ключ к анкете «Мотивация»

Таблица 2. Ключ к анкете «Мотивация»

Для изучения актуальности мотивации как возможной преграды к формированию служб управления КМП в медицинских учреждениях Санкт–Петербурга в группе врачей, обучавшихся на цикле «Основы экспертизы качества медицинской помощи и Автоматизированная Технология его оценки», в 2010 г. было проведено исследование мотивации к экспертной деятельности. В данную группу, названную группой А, были включены 148 терапевтов и кардиологов АПУ Санкт-Петербурга. Средний стаж работы врачей группы А составил 21,4 лет, 78% респондентов были аттестованы на первую и высшую квалификационные категории.

Задачей исследования было не только определение исходной мотивации к экспертной деятельности врачей, но и уточнение наличия и характера ее динамики на фоне обучения на цикле «Основы экспертизы КМП и Автоматизированная технология его оценки».

Для выполнения этой задачи анкетирования врачей проводилось дважды: в первый и в последний дни цикла обучения. Исходному анкетированию были подвергнуты 100% слушателей, повторному – 94%.

Результаты и обсуждение.Результаты изучения мотивации врачей группы А представлены на рис. 1. У врачей АПУ Санкт-Петербурга мотивация к зарабатыванию денег и стремление обладать определенным социальным статусом путем работы в службе качества медицинской помощи ЛПУ (лечебно- профилактических учреждений) была выражена мало. Значительно больше было выражено желание обеспечить себе защиту, желание признания собственного авторитета и реализации собственных талантов. Однако нельзя не обратить внимание на тот факт, что по окончании занятий мотивация врачей снижалась на всех уровнях потребности. Это можно расценивать, как отсутствие интереса к экспертной работе, отсутствие желания заниматься ею, или как реальное осознание своих возможностей к выполнению этой работы. По окончании цикла занятий потребность в безопасности и стремление к самореализации находились на пограничном уровне.

Рис. 1. Мотивация врачей группы А к экспертной деятельности до и после цикла «Основы экспертизы качества медицинской помощи и Автоматизированная Технология его оценки»

Рис. 1. Мотивация врачей группы А к экспертной деятельности до и после цикла «Основы экспертизы качества медицинской помощи и Автоматизированная Технология его оценки»

Таким образом, после анализа мотивации к экспертной деятельности стало ясно, что интерес к данной работе испытывают врачи, стремящиеся к саморазвитию, личностному росту, реализующие творческий подход в решении профессиональных задач.

Не вызывает сомнения, что многие составляющие мотивации и рабочих результатов [1, 4, 5] претерпевают изменения для работника с течением времени. Длительно работающий сотрудник выстраивает и взаимоотношения в коллективе, и отношения с руководством, может определенным образом повлиять на условия труда (например, выбрать сменный или ежедневный график работы), и перспективы карьерного и профессионального роста. Профессиональный потенциал работника, т.е. его стремление к возможно более полному раскрытию в работе своей квалификации, способностей и деловых качеств также, бесспорно, зависит от стажа работы, наличия знаний по специальности и профессионального опыта. С другой стороны, многими авторами [1, 3, 5] описываются случаи так называемого «профессионального выгорания», отсутствия желания брать на себя ответственность, готовности к дополнительной сложной деятельности, требующей овладения новыми знаниями и навыками у работников с большим стажем трудовой деятельности. В этом случае, даже при наличии максимального среди остальных сотрудников опыта работы в данной области, профессиональный потенциал врача с большим стажем деятельности неизменно снижается, что соответствующим образом отражается на снижении трудовой мотивации. Именно поэтому эффективность и успешность работы врачей в системе управления КМП зависит не от возраста, стажа работы и квалификационной категории, а от выраженности профессионального потенциала и готовности его реализовать в интересах организации.

Для проверки гипотезы о возможном различии мотивации к экспертной деятельности у врачей АПУ с различным стажем работы анкеты слушателей были разделены на 4 группы в соответствии со стажем работы респондентов. В первую группу вошли анкеты врачей со стажем работы 5 лет и менее, во вторую – со стажем работы по специальности от 6 до 15 лет, в третью – со стажем от 16 до 25 лет и в четвертую – со стажем более 25 лет.

Рис. 2. Мотивация к экспертной деятельности врачей группы А со стажем работы по специальности 5 лет и менее

Рис. 2. Мотивация к экспертной деятельности врачей группы А со стажем работы по специальности 5 лет и менее

На рис. 2 отражена выраженность уровней потребности врачей АПУ со стажем 5 лет и менее. Нетрудно заметить, что в начале занятий врачи с малым опытом работы демонстрировали высокую заинтересованность экспертной деятельностью и выражали достаточно сильное желание работать в системе управления КМП, чтобы обеспечить собственную защиту, принадлежать к определенному коллективу, испытывать уважение коллег и реализовывать свои умения и навыки. Наименее выраженной была потребность в дополнительном заработке, что может указывать на наличие интереса к экспертной деятельности и особом влиянии нематериальных стимулов для успешной мотивации этой группы врачей. Однако по окончании занятий обращает внимание резкое снижение всех уровней потребности, за исключением физиологической. Такая динамика может свидетельствовать о том, что врачи данной группы находят собственный опыт работы по специальности недостаточным для создания мотивированного экспертного заключения и не уверены в собственном праве на высказывание мнения о наличии либо отсутствии врачебных ошибок у коллег с большим стажем работы.

На рис. 3 отражена мотивация врачей АПУ Санкт-Петербурга со стажем работы от 6 до 15 лет.

Рис. 3. Мотивация к экспертной деятельности врачей группы А со стажем работы по специальности от 6 до 15 лет

Рис. 3. Мотивация к экспертной деятельности врачей группы А со стажем работы по специальности от 6 до 15 лет

Обращает внимание значительная выраженность различных уровней потребностей как до начала обучения, так и по окончании занятий. Действительно, в начале цикла врачи со стажем 6-15 лет указывали на стремление к безопасности, т.е. защите себя и коллег, обеспечения стабильности, выраженное желание чувствовать уважение со стороны коллег и возможности самореализации. Уровень физиологических и социальных потребностей был невысоким, что, возможно, свидетельствует о том, что врачи данной группы в начале занятий не рассматривали данное направление деятельности как возможность и дополнительного заработка, и роста по карьерной лестнице. По окончании занятий ранее выраженные потребности сохранили свою значимость для респондентов, при этом была выявлена тенденция к возрастанию желания заработать и обеспечить решение карьерных вопросов. Таким образом, врачи данной группы при наличии достаточных знаний по специальности, логического мышления, являются перспективными для работы в системе управления КМП.

Третья рассмотренная группа врачей включала врачей группы А со стажем работы от 16 до 25 лет.

Рис. 4. Мотивация к экспертной деятельности врачей группы А со стажем работы по специальности от 16 до 25 лет

Рис. 4. Мотивация к экспертной деятельности врачей группы А со стажем работы по специальности от 16 до 25 лет

Как следует из данных, представленных на рис. 4, у врачей третьей группы в начале обучения также было значительное желание работать в системе управления КМП: врачи были заинтересованы в дополнительном заработке, защищенности и стабильности, уважении и авторитете, а также в самовыражении. По окончании занятий наблюдалась тенденция к снижению желания заниматься экспертной деятельностью, в особенности заметно было снижение физиологических и социальных потребностей. Полученные данные были трактованы следующим образом: следует полагать, что врач, проработавший по данной специальности от 16 до 25 лет в данный момент удовлетворен собственным заработком и положением в коллективе, поэтому не испытывает явной потребности в решении данных вопросов. Экспертная деятельность, с его точки зрения, является дополнительным средством для упрочнения собственного положения в учреждении и возможностью реализовать творческий потенциал.

Четвертая группа врачей включала слушателей со стажем работы более 25 лет. При оценке их мотивации к новому виду деятельности (рис. 5) обращала внимание крайне низкая выраженность желания дополнительного заработка и карьерного роста, потребность в безопасности находилась на уровне, близком к пограничному. Только желание испытывать авторитет со стороны коллег и самореализации в начале занятий превышали уровень 70%.

Рис. 5. Мотивация к экспертной деятельности врачей группы А со стажем работы по специальности более 25 лет

Рис. 5. Мотивация к экспертной деятельности врачей группы А со стажем работы по специальности более 25 лет

По окончании занятий была отмечена отрицательная динамика по каждому из уровней потребности, что отличало эту группу врачей от всех остальных, рассмотренных выше.

Таким образом, среди рассмотренных групп врачей наиболее перспективной с точки зрения желания работать в системе управления КМП представляется вторая группа со стажем работы от 6 до 15 лет.

Менее перспективно, но возможно привлечение к экспертизе КМП врачей третьей группы (со стажем работы от 16 до 25 лет). Руководителю учреждения в данном случае необходимо помнить о не столь выраженной мотивации к экспертной деятельности у данной группы врачей, что неизбежно отразится на необходимости привлечения внешних материальных и нематериальных стимулов по отношению к ним.

Информация о необходимости исходного отбора слушателей, зависимости результата обучения от стремления врача заниматься новым видом деятельности, была доведена до сведения руководства ЛПУ и страховых компаний, планирующих направить сотрудников на цикл обучения. Сотрудники кафедры подчеркивали необходимость предварительного отбора врачей для работы в системе управления КМП ЛПУ.

Эффективность обучения слушателей и их мотивация к экспертной деятельности анализировалась на основании данных, полученных при анкетировании врачей группы Б, в которую вошли 183 терапевта и кардиолога АПУ Санкт-Петербурга, обучавшихся на цикле «Основы экспертизы качества медицинской помощи и Автоматизированная Технология его оценки» в 2011 г. При сравнении личных данных и квалификационных характеристик респондентов групп А и Б значимых различий между ними выявлено не было.

При рассмотрении выраженности мотивации к экспертной деятельности при внедрении предварительного отбора слушателей обращает внимание значительная выраженность потребности в безопасности и стабильности, карьерном росте, авторитете и реализации творческого потенциала, причем по последним двум уровням мотивации прослеживается тенденция к нарастанию. Данные, представленные на рис. 6, позволяют предположить достаточно высокую силу желания у врачей, прошедших обучение в 2011 г. к экспертной деятельности и работе в системе управления КМП в ЛПУ.

Рис. 6. Мотивация врачей группы Б к экспертной деятельности до и после цикла «Основы экспертизы качества медицинской помощи и Автоматизированная Технология его оценки»

Рис. 6. Мотивация врачей группы Б к экспертной деятельности до и после цикла «Основы экспертизы качества медицинской помощи и Автоматизированная Технология его оценки»

Эффективность обучения изучалась по результатам отметок, полученных слушателями за выполнение контрольных заданий, а также по данным анкетирования.

Данные, представленные на рис. 7, свидетельствуют о значительной положительной динамике, достигнутой путем внедрения предварительного отбора слушателей. Доля перспективных слушателей увеличилась от 26% до 75%, , кандидатов – уменьшилась от 43,9% до 15%, а неперспективных уменьшилась от 18 % до 10%. Необходимо помнить, что в соответствии с критериями оценки, слушатель – «кандидат» может также стать перспективным после дополнительных занятий под контролем более опытного коллеги. Не вызывает сомнения, что эффективность дополнительных занятий и приобретение необходимых навыков работы с автоматизированной технологией экспертизы (АТЭ) КМП также в значительной степени зависит от внутреннего желания, т.е. мотивации «кандидата».

Рис. 7. Динамика результатов обучения слушателей на цикле "Основы экспертизы КМП и автоматизированная технология его оценки" при внедрении предварительного отбора с учетом мотивации

Рис. 7. Динамика результатов обучения слушателей на цикле "Основы экспертизы КМП и автоматизированная технология его оценки" при внедрении предварительного отбора с учетом мотивации

Заключение. Обоснована необходимость предварительного отбора слушателей для обучения основам экспертизы КМП по наличию мотивации к экспертной деятельности. Результаты анкетирования показали, что наиболее перспективными с точки зрения желания и возможности работать в системе управления КМП в качестве экспертов являются врачи со стажем профессиональной деятельности от 6 до 15 лет.

При сопоставлении данных эффективности обучения и выраженности мотивации можно сделать вывод о положительном влиянии предварительного отбора слушателей на результаты обучения и становление единой системы управления КМП в Санкт-Петербурге.


Список использованных источников:

1. Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002. – 147 с.

2. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999. – 263 с.

3. Мишин В.М. Управление качеством. Учебник для студентов вузов. - М.: Юнити, 2005. – 463 с.

4. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. - М.: Дело, 2005. - 98 с.

5. Хлопова Т.В. Без личного интереса нет трудовой активности// Служба кадров. – 2002. - № 1. – с. 33-35


30.06.2013 15:32:00